Le MBO (Management by objectives) est un système participatif, dans lequel direction et employés s’accordent de façon (à priori) claire et consensuelle sur les rôles et objectifs assignés en accord avec la politique de l’entreprise.

Cette méthode rendue populaire depuis le milieu du 20^e siècle, a pour but de responsabiliser le collaborateur qui accepte et comprend les objectifs à atteindre et qui peut mesurer de façon objective sa performance.

Cette méthode applicable aux différents départements d’une entreprise semble convenir parfaitement aux départements commerciaux. L’attribution de critères objectifs et mesurables, qualitatifs et quantitatifs, l’adhésion du collaborateur, la communication de ces éléments en amont, tout semble concourir à un fonctionnement optimal…

Pour autant, la mise en place et le maintient efficace du modèle MBO demande  une remise en cause fréquente. Cetté démarche impose une importante consommatrion de temps et de ressources.

En effet, la pratique révèle que dans bien des cas les MBO sont attribués en retard et sans réelle adhésion du collaborateur générant une frustration voire dans certains cas un risque de démotivation et un sentiment d’injustice. Le Middle-manager peut lui aussi être frustré par un système où il n’aura pas le temps d’exploiter un flux trop abondant de données. De plus, entre l’instant où la direction donne ses directives, et la mesure du résultat, les objectifs peuvent se retrouver désuets…là encore, même au niveau de la direction le système peut générer un certain mécontentement.

Ce système qui adresse l’humain, requière pour fonctionner une ressource…humaine.

Il parait alors nécessaire d’avoir un œil « extérieur » qui régulièrement va mettre « à jour » les processus, faciliter la communication et, parce qu’il est neutre, permettre un ajustement et une acceptation des objectifs. Ainsi le système continue à  être vecteur de forte croissance, permettant de garder des équipes stables et un fort niveau d’implication en ligne avec la stratégie de l’entreprise.